Muutosjohtaminen
17.11.2021 | Päivitetty 22.11.2022
Muutosjohtamisella tarkoitetaan sitä, miten ihmisiä ja asioita johdetaan kohti muutoksen tavoitteita. Organisaatioiden muutosprosessit ovat vaativia johtamisen ja organisaatioiden kehittämisen tilanteita. Tuemme organisaation ylintä johtoa, esihenkilöitä ja työyhteisöä läpi koko muutosprosessin.
Sisällysluettelo
- Mitä muutosjohtamisella tarkoitetaan?
- Mitkä asiat vaikuttavat onnistuneeseen muutokseen?
- Millainen rooli johtamisella on onnistuneessa muutoksessa?
- Miten organisaatiokulttuuri tukee muutosten onnistumista?
- Miten toimia, jos työyhteisössä esiintyy muutosvastarintaa?
- Muistilista onnistuneen muutoksen läpivientiin
- Työterveys ja organisaatiopsykologia muutosten tukena
Mitä muutosjohtamisella tarkoitetaan?
Muutosjohtamisessa on kyse siitä, miten ihmisiä ja asioita johdetaan kohti muutoksen tavoitteita. Se siis tarkoittaa kaikkia niitä tapoja, työkaluja sekä osaamista, joilla ihmiset huomioidaan muutoksessa ja miten heitä kuljetetaan eteenpäin kohti tavoitteita.
Organisaatioiden muutosprosessit ovat vaativia johtamisen ja organisaatioiden kehittämisen tilanteita. Muutokset voivat liittyä esimerkiksi yritysostointegraatioihin, strategiauudistukseen, laajentumiseen uudelle markkinalle, saneeraukseen tai YT-tilanteeseen. Mittakaavoiltaan tavoiteltavat muutokset voivat olla koko organisaatioita koskettavia tai tiettyä toimintoa tai yksikköä koskevia.
Mitkä asiat vaikuttavat onnistuneeseen muutokseen?
Organisaatiomuutosten epäonnistuminen tai onnistuminen kytkeytyvät vahvasti inhimillisiin tekijöihin: esimerkiksi motivaatioon, luottamukseen ja tunteisiin.
Muutoksen haasteita voivat olla muun muassa seuraavat tekijät:
- Painetta muutokseen ei ole organisaatiossa riittävästi eli nykytilanteeseen ei olla riittävän tyytymättömiä.
- Muutoksen tavoitetila ei ole yhteinen tai riittävän konkreettinen.
- Muutoksen kohteena olevilla ihmisillä ei ole riittävästi mahdollisuuksia muokata muutosta sopivaksi omaan työhönsä ja olosuhteisiinsa.
- Johto ja esihenkilöt eivät kuule henkilöstön muutokseen liittyviä huolia eivätkä mahdollista niiden käsittelyä.
Millainen rooli johtamisella on onnistuneessa muutoksessa?
Muutos lähtee liikkeelle siitä, että organisaation johto määrittelee ja kuvaa tavoitteet selkeästi: mitä nykytilanteen ongelmaa ollaan ratkaisemassa, mikä on tavoitetilanne ja miten siihen päästään? Lähiesihenkilöillä on tärkeä rooli muutosten juurruttamisessa käytäntöihin yhdessä tiimiensä kanssa.
Miten organisaatiokulttuuri tukee muutosten onnistumista?
Organisaatiokulttuurilla tarkoitetaan asioita, joita työyhteisö on oppinut historiansa varrella ratkaistakseen ongelmia ja selviytyäkseen. Kulttuurin elementtejä ovat muun muassa työyhteisön jäsenten käyttäytyminen, toimintaa säätelevät normit ja periaatteet, jaetut merkitykset ja arvot, organisaation rakenteet ja prosessit. Organisaatiokulttuuri elää aina suhteessa organisaation toimintaympäristöön ja tavoitteisiin.
Kulttuuri, jossa on joustavuutta, halua ja kykyä oppia uutta sekä psykologista turvallisuutta, tukee muutosten onnistumista. Muutokset aiheuttavat väistämättä niin kutsuttua oppimisahdistusta. Psykologisesti turvallinen työyhteisö, jossa ongelmia, huolia ja ideoita, voidaan ottaa puheeksi ilman pelkoa haitallisista seurauksista, puskuroi oppimisahdistusta ja tukee suuntautumista uuteen.
Tukea työyhteisön ja organisaatiokulttuurin hyvinvointiin saat esimerkiksi Työyhteisön sparraus -palvelustamme tai johdon tuen ja konsultoinnin palveluistamme.
Miten toimia, jos työyhteisössä esiintyy muutosvastarintaa?
Muutosvastarinta on usein kahtiajakautunut tilanne organisaatiossa: johto pyrkii muuttamaan työtapoja tai työntekijöitä, ja työntekijät vastustavat joko suorasti tai epäsuorasti muuttamisyrityksiä. Organisaation johtoa tai esihenkilöitä voi jännittää se, miten henkilöstö suhtautuu muutokseen ja työntekijöitä taas jännittää se, mitä muutoksia johdon suunnalta taas on luvassa.
Muutosvastarintaa voidaan kuvata muutosyhtälön avulla:
T (tyytymättömyys nykytilanteeseen) x V (vision houkuttelevuus) x P (prosessi etenemisestä) > M (muutosvastarinta)
Muutosyhtälön mukaan ihmiset lähtevät mukaan muutokseen silloin, kun tyytymättömyys nykytilanteeseen, vision houkuttelevuus ja prosessi etenemisestä, painavat vaakakupissa enemmän kuin muutosvastarinta.
Muistilista onnistuneen muutoksen läpivientiin
- Herätä tyytymättömyys nykytilanteeseen, visioi innostavasti tavoitteet ja kuvaa askeleita tavoitteisiin pääsemiseksi.
- Varaa riittävästi aikaa muutoksen käsittelylle: ei vain operatiivisille asioille, vaan myös inhimillisille. Keskustelkaa, mikä muutoksessa huolettaa ja mikä motivoi.
- Valtuuta ja järjestä riittävät resurssit muutoksen läpivientiin.
- Ota henkilöstö mukaan muutoksen suunnitteluun. Vaikutusmahdollisuus sitouttaa ja motivoi muutoksiin.
- Ylläpidä luottamusta: organisoi arjen työtä, osoita välittämistä ja tarjoa tukea.
Työterveys ja organisaatiopsykologia muutosten tukena
Tuemme organisaation ylintä johtoa, esihenkilöitä ja työyhteisöä läpi koko muutosprosessin. Ymmärrämme, että muutokset vaativat pitkäjänteistä työskentelyä, vaikeiden kokemusten ja myös tunteiden käsittelyä sekä aktiivista ongelmanratkaisua. Tuomme organisaatiopsykologista ymmärrystä ja läsnäoloa muutoksen tavoitteelliseen toteuttamiseen.
Näin tuemme ylintä johtoa
Autamme kirkastamaan muutostarinaa sekä tuemme muutoksen omistajuuden siirtämisessä koko työyhteisölle. Sparraamme ylintä johtoa puhuttelevan muutostarinan viestimisessä ja käsittelemisessä työyhteisön kanssa.
Näin tuemme esihenkilöitä
Tuloksellinen muutosjohtaminen vaatii uusien taitojen opettelemista ja niiden harjoittamista arjen esihenkilötyössä. Tuemme tätä Field & forum -työskentelyn avulla, jossa työpajat ja valmennukset vuorottelevat käytäntöön soveltamisen kanssa. Tuemme myös muutoksen roolimallien vahvistamisessa: miten muutoksen johtaminen käytännössä näkyy?
Näin tuemme koko työyhteisöä muutoksissa
Autamme muutostarinan viestimisessä sekä työstämään muutokseen liittyviä huolia, innostuksen aiheita, tavoitteita ja työsuunnittelua yhdessä työyhteisön kanssa. Tarjoamme tukea myös muutoksen haasteiden ja mahdollisten ristiriitojen käsittelyyn.