Terve Työelämä -barometri 2025: Kuinka varmistamme, että suomalainen työelämä pysyy kilpailukykyisenä ja terveenä tulevaisuudessa?

Vuoden 2025 barometrin tulokset kertovat työelämän nopeatempoisuudesta ja kuormittavuudesta, mikä näyttäytyy terveen työelämän ja suoriutumiskyvyn laskuna. Ainoastaan 43 prosenttia suomalaisista pitää työelämää jokseenkin terveenä tai erittäin terveenä. Huolestuttavaa on, että myös tulevaisuuden työelämän suuntaa ohjaavien toimitusjohtajien ja yrittäjien arviot työelämän yleisestä terveellisyydestä ovat myös laskusuunnassa, vaikka he kokevatkin oman organisaationsa toimivan parikymmentä prosenttiyksikköä terveemmällä pohjalla.

Samassa yhteydessä barometrin tulosten mukaan kaikkein eniten tulevaisuuden työelämää haastaa pula ammattilaisista ja kilpailu osaajista. Kuinka varmistamme, että suomalainen työelämä pysyy kilpailukykyisenä ja terveenä tulevaisuudessa?

– Tuloksissa on havaittavissa toimintaympäristön epävarmuus ja näköalattomuus, joihin on vastattu keskittymällä entistä vahvemmin tehokkuuden johtamiseen. Työn ja vapaa-ajan tasapaino on laskenut entisestään ja nyt noin viidennes on sitä mieltä, etteivät ne ole lainkaan tasapainossa. Jaksamisen haasteet vaikuttavat työkykyyn, mikä tarkoittaa, ettei tavoiteltavaa tuottavuusloikkaa aikaansaada ruuvia kiristämällä. Työelämässä täytyy onnistua huomioimaan inhimilliset tekijät ja johtamaan tuloksen tekevää henkilöstöä tarjoamalla ennustettavuutta ja luomalla tulevaisuudenuskoa ja toivoa, kertoo Terveystalon johtava organisaatiopsykologi Annamari Heikkilä.

Tekoäly ja digitalisaatio ratkaisevat asioita ainoastaan, jos henkilöstöllä on osaamista niitä hyödyntää

Tulevaisuuden työelämän mahdollistajista kaikki vastaajaryhmät ovat kovin yksimielisiä. Digitalisaatiolle ladataan paljon odotuksia, mutta käytännön työtä johtavien esihenkilöiden arviot poikkeavat ylimmän johdon ja HR-päättäjien arvioista kehittää uusia ratkaisuja ja hyödyntää digitalisaatiota. Näkemysero kuvastaa, ettei hyödyntämiseen ja työn muokkaamiseen liittyvää keskustelua ole todennäköisesti käyty osallistamalla siihen henkilöstöä kaikilla organisaatiotasoilla.

– On hienoa, että digitalisaatio nähdään työelämän mahdollisuutena ylintä johtoa myöden. Digitalisaation hyödyntäminen vaatii työelämän metataitona poisoppimista ja uuden oppimista, jolloin uusien teknologioiden tuoma hyöty voi jäädä rajalliseksi, jos työntekijöiden valmiuksia ja osaamista ei varmisteta käyttöönottoa suunniteltaessa. Huonoimmassa tapauksessa teknologiainvestointi näkyy työterveydessä uusina työkykyhaasteina, joita on mahdotonta ratkaista lääketieteellisin keinoin, sanoo Terveystalon työterveyden ylilääkäri Silja Komulainen.

Esihenkilöt kaipaavat tukea onnistuakseen johtajina

Kyky tunnistaa tarve varhaiselle tuelle on kasvanut kaikissa vastaajissa ja 60% kaikista arvio tämän olevan hyvällä tai erittäin hyvällä tasolla.

– Tuloksista huomaa, kuinka hyvin varhaisen tuen toimintamallit alkavat olla jo arkipäivää, ja esihenkilöt osaavat tunnistaa esimerkiksi eri ikäluokkien ja sukupolvien tarpeita ja mukauttaa johtamista erilaisissa tilanteissa. Tunnistaminen ei kuitenkaan tee autuaaksi, jos lähijohtajalla ei ole riittävää osaamista viedä asiaa eteenpäin, toteaa Terveystalon johtava työkykyvalmentaja Riia Astola-Pöllänen.

Vaikka tarpeet tunnistetaan tehokkaasti, niin esihenkilöistä ainoastaan hieman alle puolet kokee, että organisaatiossa on mahdollisuus huomioida kunkin työntekijän yksilölliset tarpeet. Tämä on myös heikentynyt jopa 20 prosenttiyksikköä edellisvuoden mittauksen nähden.

– Ylimmälle johdolle voi vaikuttaa, että varhainen tuki toimii hyvin, sillä toimitusjohtajista jopa 80 % arvioi huomiointikyvyn hyväksi. Jos seuranta on kiinnitetty suoritettuihin keskusteluihin, ei tämä kerro siitä onko tilanne todella edistynyt. Työntekijöiden haasteet ovat entistä monimutkaisempia ja tuen tarve ei aina liity ainoastaan työhön, mikä vaikeuttaa esihenkilöiden mahdollisuuksia puuttua tehokkaasti. Heillä ei aina ole selkeää käsitystä siitä, milloin ja miten ohjata työntekijä eteenpäin, jotta asia saadaan ratkaistua esimerkiksi uudelleen kouluttautumalla, jotta yksilö voi jatkaa työelämässä, Astola-Pöllänen sanoo.

Perinteiset työkykyjohtamisen mittarit päättäjien suosiossa

Työkykyjohtamisen näkökulmasta sairauspoissaolot perinteisenä johtamisen mittarina on entisestään vahvistanut asemaansa. Päättäjistä jopa 56 prosenttia nostaa niiden määrän ja 36 prosenttia pituuden tärkeimpien mittareiden joukkoon.

– Mielenterveyspoissaolot ovat Suomessakin kaikkia organisaatioita koskettava yhteinen haaste, jota kukaan ei ratkaise yksin. Tarvitaan aktiivista yhteistyötä organisaation johdon ja työterveyden välillä, jotta löydämme jokaiselle toimivimmat mielen hyvinvointia tukevat käytännöt ja onnistumme yhteisessä tavoitteessamme vähentää mielenterveysperustaisia poissaoloja. Psykologisen tuen tarjoaminen työntekijöille on tärkeää, mutta sen rinnalla on kehitettävä kokonaisvaltaisia strategioita, jotka huomioivat työntekijöiden työn muokkaamisen ja työympäristön kehittämisen hyvinvointia tukevaksi. Yksi konkreettinen syrjäytymistä estävä ja työuran jatkuvuutta tukeva keino on korvaavan tai kevennetyn työn hyödyntäminen, Komulainen toteaa.

Terve Työelämä -barometri toteutettiin verkkopaneelina 02-03/2025. Vastaajina oli 946 henkilöä, jotka edustivat kattavasti työelämän päättäjiä esihenkilöiden, henkilöstöjohdon, toimitusjohtajien ja yrittäjien roolissa.