Onko työpaikallasi jo tunnistettu tämä megatrendi?

Yrityksen johtaminen ei ole helppo homma, se tiedetään. Usein johtajilla on hyvä näkemys operatiivisesta johtamisesta, mutta työntekijöiden psykologisia tarpeita ja organisaatiodynamiikan ilmiöitä ei osata huomioida, eikä yritys siksi pääse venymään parhaimpaan mahdolliseen tulokseen ja kasvuun. Edelläkävijäyrityksissä operatiivisen tehokkuuden ja inhimillisyyden yhdistämiseen panostetaan, ja tuloksena on kukoistava yritys, jossa työntekijöillä on aito motivaatio venyä yhteisiin tavoitteisiin joka päivä.

Inhimillisen tehokkuuden asiantuntijoita ovat organisaatiopsykologit, jotka toimivat operatiivisen ja inhimillisen rajapinnassa. Juuri psykologisen ja liiketoimintaymmärryksen yhdistäminen erottaa organisaatiopsykologian perinteisestä liikkeenjohdon konsultoinnista.

– Kaikilla organisaatioilla on joitain ongelmia pöydällä, ja hyvin usein nuo ongelmat liittyvät juuri operatiivisen ja inhimillisen puolen yhdistämiseen. Paraskaan vuorovaikutuskoulutus työpaikalla ei auta, jos työn rakenteet ovat toimimattomia, toteaa Terveystalon johtava organisaatiopsykologi Outi Ikonen.

Organisaation ongelmat voivat näkyä niin, että tulos jää laihanlaiseksi tai niin, että työntekijät oireilevat sairauspoissaoloilla tai vaihtuvuus on suurta. Usein taustalla on epäonnistuminen muutoksessa.

Terveystalon organisaatiopsykologit työskentelevät ylimmän johdon kanssa auttaen asiakasta ratkaisemaan ongelman ja tuoden organisaatiopsykologista ymmärrystä tavoitellun muutoksen tueksi. Yhteistyön tarkoituksena on paikantaa ongelma ja luoda suuntaviivat sille, mikä on toivottu lopputulos. Kyseessä ei ole perinteinen yritysvalmennus tai neuvonanto: tarkoituksena on auttaa asiakasta ymmärtämään ja ratkaisemaan ongelma.

– Yhteisen oppimisen ja oivalluttamisen prosessi on todella tärkeä, Ikonen sanoo.

Inhimilliseen tehokkuuteen panostaminen ei vaadi taikatemppuja

Usein ongelmien juurisyyn selvittäminen vaatii jonkin verran salapoliisityötä. Jos ongelmana on esimerkiksi kireä ilmapiiri työpaikalla, taustalla saattaakin olla se, että työprosessit eivät ole loppuun asti mietittyjä ja ihmiset oireilevat väsymystään tai turhautumistaan. Silloin psykologista hyvinvointia parannetaankin operatiivista toimintaa korjaamalla.

Inhimillinen tehokkuus voi kuulostaa sanaparina ristiriitaiselta, mutta juuri siihen yritysten pitäisi pyrkiä. Kun työssä yhdistyvät ihmisen psykologiset perustarpeet, kuten motivaatio, merkityksellisyys, luottamus ja tunteet, sekä operatiivisen puolen selkeät tavoitteet, sujuvat työprosessit, hyvä johtaminen ja avoin tiedonkulku, yrityksen toiminta on sekä inhimillistä että tehokasta, eli inhimillisesti tehokasta.

– Inhimillisyys on selvästi tämän hetken megatrendi. Sen merkitys ymmärretään, mutta usein se jää irralliseksi. Inhimillistä puolta ja tehokkuutta käsitellään ikään kuin eri pöydissä, Ikonen kuvailee.

Siksi myös ylimmän johdon on syytä kiinnostua inhimillisestä tehokkuudesta. Arvopohjaisuuden puolesta liputtaminen ei auta, jos henkilöstökokemuksesta ei käytännössä välitetä samoin kuin vaikka asiakaskokemuksestakin.

Muutos onnistuu vain, jos siitä saadaan yhteinen asia ja kaikki tunnistavat, että muutosta tarvitaan

– Tulevaisuuden työelämässä osaajat ovat entistä kriittisempiä ja vaativampia. Inhimillisesti tehokkaaseen työelämään pitää panostaa, Ikonen sanoo.

Inhimilliseen tehokkuuteen panostaminen ei vaadi taikatemppuja, vaan sitä, että periaate viedään kaikkiin rakenteisiin. Se otetaan huomioon ylimmän johdon sitoutumisessa ja viestinnässä, rekrytoinnissa, perehdytyksessä, palkitsemisessa ja arkisissa kokouskäytännöissä.

Tärkeää on myös lähiesihenkilötyön resurssointi ja se, että esihenkilöt osaavat johtaa inhimillistä tehokkuutta. Organisaatiopsykologin tehtävänä on tehdä hieman hahmottomasta inhimillisen tehokkuuden käsitteestä ymmärrettävämpää ja yksinkertaisempaa – ja sitä kautta myös helpommin johdettavaa.

Yhteistyö yrityksen ja Terveystalon organisaatiopsykologin kanssa voi kestää muutaman kuukauden tai paljon pidempään.

– Isoissa muutoksissa vuosikin on lyhyt aika, Ikonen sanoo.

Työskentelyyn kuuluu jatkuva vuoropuhelu ja luottamuksen rakentaminen. Vaikka työskentely tapahtuu yrityksen johdon kanssa, myös alaisten on tärkeää olla tietoisia siitä, mitä yrityksessä tapahtuu.

– Omistajuus muutoksiin on usein yrityksen johdolla, ja alaiset eivät koe sitä omaksi asiakseen. Muutos kuitenkin onnistuu vain, jos siitä saadaan yhteinen asia ja kaikki tunnistavat, että muutosta tarvitaan, Ikonen sanoo.

Lue lisää inhimillisestä tehokkuudesta